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　以前のブログで「ナレッジマネジメント」を取り上げ、そこで弊社の「創発場としての気軽な雑談コミュニケーション」について触れました。
　これを月並みな言い方をすれば、“和気あいあい”ですが、これをロバート・クイン先生、キム・キャメロン先生らの提唱された「競合価値観フレームワーク」に当てはめると、弊社の組織文化に該当するのは「クラン文化」。
　この枠組みにおいて、クラン文化すなわち家族文化は、お互いを尊重する協調的な環境下でチームワークが醸成され、スタッフ間に良好な関係が生まれます。

　弊社のこの組織文化は、組織への一体感を与えて組織コミットメントを高め、また、知識共有の円滑性を向上させナレッジマネジメントに有効に作用していると思います。
　さらに、当業界は様々な外部環境を要因とした不確実性ありますが、その変化に柔軟に対応しやすい意思決定の速度も向上させてくれます。
　特に、弊社では、集団同調性バイアスによる組織文化の逆機能を回避すべく、正規非正規問わず意見を尊重し取り入れるアドホクラシー的な文化も重視し、革新的なアイデアを埋没させずに吟味することも特徴の一つです。
　以前のブログ記事での通り弊社スタッフの経緯は多様であるため、この組織文化はその人的資源を無駄なく活用するに適するものと思います。（ちなみに、誰が意図してこの文化が生まれたのか因果関係は曖昧であり、記事を書いている私にもわかりません。）

　一方で、人材拡充も着々とすすめており、まだ少数人員の若い弊社の組織構造も、今後変化するものと予測されます。すなわち組織ライフサイクル上において、起業者段階から共同体、公式化、精巧化段階へ移行です。
　そのステージ毎に、ミドルマネジメントへの権限移譲や、官僚制の逆機能を回避するための組織デザインやマニュアル整備、組織変革などなど、社の成長に合わせた組織成長に必要な課題も多々生じてくると思います。
　そこで、この弊社の強みでもある組織文化を大切にし、かつ、柔軟に変化させていきたいものです。


（文：PT柳田）